Verantwortungsvolle Mitarbeitergruppen schaffen !

 Einige Fragen stellen sich häufig im Leben eines Managers –

„Wie schaffe ich es meine Mitarbeiter zu verantwortungsvollen und motivierten Leistungsträgern zu machen?“

„Wie schaffe ich es das erreichte Qualitätsniveau und Leistungsniveau über einen längeren Zeitraum zu erhalten?“

„Wie kann ich meine Mitarbeitergruppen weiterentwickeln und eventuell sogar eine Eigendynamik erreichen?“

Für die Erreichung dieser Führungsziele gibt es kein Patentrezept, keine starr festgelegten Methoden –
hier zählt vielmehr eine Kombination aus –

Seriosität, Gesunden Menschenverstand, Anpassungsfähigkeit,
eine gewisse Hartnäckigkeit, Positivität und auch Empathie.

Hier möchte ich Ihnen gerne einige in der Praxis erfolgreich eingesetzten  Grundsätze bzw. Vorgehensweisen auflisten.

Diese sind ausdrücklich nicht in eine Reihen- oder Rangfolge eingeteilt!

• Intensiv und in Ruhe mit der Mitarbeitergruppe beschäftigen (besonderes wenn diese einem noch nicht bekannt ist)
  – Zusammensetzung, berufliche Herkunft/Prägung, Altersstruktur, Ansehen des Teams und deren Aufgabe, Einschätzung der möglichen Problem,….
• bei neuer Aufgabe sich als Manager eine gewisse Zeit etwas zurücknehmen, beobachten, Gespräche mit den Mitarbeitern führen um ein Grundvertrauen zu schaffen und Informationen zur eigenen Bewertung zu erhalten.
  Niemand will durch einen „Neuen“  gleich überfahren werden.
• Die Wahrscheinlichkeit bei zu schnellen, deutlichen Änderungen zu scheitern
  und die Beziehung zu beschädigen ist sehr groß.
• In Dialogen die Probleme des Alltags, das Selbstwertgefühl bzw. Selbstverständnis des Teams / des Mitarbeiters erfahren.
  Das persönliche Selbstwertgefühl des Mitarbeiters muss eventuell gestärkt werden.
  
• Der Dialog sollte sowohl strukturiert mit der Gruppe, in kleinen offenen Gespräche als auch mit dem Einzelnen stattfinden.
• Das Team soll bei Entwicklungen und Veränderungen mit einbezogen werden.
  (Beteiligung, Information, Aussprache, Aufgabe – der Weg zum Ziel ist entscheidend)
• Der Vorgesetzte muss Präsenz zeigen!
  – bei Remote Organisation muss er trotzdem gut erreichbar/sichtbar sein.
• Der Vorgesetzte muss sehr darauf achten – seine Mitarbeiter nicht respektlos, unfair oder gar ungerecht zu behandeln.
  Fehler sofort korrigieren! Niemanden vor der Gruppe „vorführen“ !
  „Todsünde“ vor dem Team – hat negativen Einfluss auf die Beziehung Team-Chef , als auch innerhalb des Teams!

• Er muss die Ziele und den Weg/die Strategie diese zu erreichen – verständlich erklären.
  (Hier gibt es durchaus verschiedene – die des Teams und die des Unternehmens sind nicht immer gleich – beide Themen getrennt voneinander beachten)
• Der Vorgesetzte muss die Dialogbereitschaft, seine Fähigkeit dazu und seine positive Grundeinstellung gegenüber seinen Mitarbeitern beweisen.
• Eine offene Kommunikation, eine bewusste intensive, konzentrierte Information  mit den Mitarbeitern ist sehr erfolgreich –
  wenn man diese im Umfang passend auswählt und konstant hält.
• Mitarbeiter oder -gruppen nicht belügen!
  Das Vertrauen wird beschädigt und man irrt sich immer noch häufig genug im Alltag.
  Wenn man etwas nicht weiß oder darüber nicht sprechen kann,  dann muss man das auch vertreten.
• Der Vorgesetzt muss seinen Mitarbeitern vermitteln, das er sich auch für Ihre Interessen einsetzt und   nicht nur die Interessen des Unternehmens an sie wahrnimmt.
  (ein zugegeben schwer zu balancierender Punkt – aber wichtig!)
• Der Vorgesetzte sollte mit Interesse und ein wenig Spaß an der Weiterentwicklung seiner Mitarbeiter haben.
  Er muss den Nutzen für den Mitarbeiter klar machen und dabei die Haupt-Motivation des jeweiligen Menschen beachten.
• Es muss eine sinnvolle Ebene an Feedbackkultur erarbeitet werden.
• Teams bestehen in der Regel aus unterschiedlich geprägten, mit verschiedenen Skills ausgestatteten Menschen – also ist die   Schaffung einer gemeinsamen Identität sinnvoll,
  um den Selbstwert und die gegenseitige Unterstützung zu stärken.
  Weniger durch feiern (gehört auch dazu) sondern durch gemeinsames Erleben der Erfolge und Niederlagen.
  Auch eine Betonung gemeinsamer Interessen z. B. Leistungsmessung, externe Wahrnehmungen, Verantwortlichkeiten … ist zu nutzen um diese Gemeinsamkeitzu bilden.
  Gemeinsam ist man stark!
• Die Zielvereinbarungs- bzw. Mitarbeitergespräche sollen als ein ernsthaftes Instrument zum sortieren und einordnen der Ziele, der   Entwicklung und gegenseitigen Ansprüche genutzt werden.
• Die Mitarbeiter dürfen auch eine in die Zukunft gerichtete Sicht bzw. Einschätzung ihres Vorgesetzten erwarten. (Holschuld)

 Jetzt ist es leider doch ein wenig mehr als gedacht geworden. 

Ich hoffe das es dennoch interessant ist und etwas vermittelt.

Anbei ein interessanter Link zu Inhaltlich ähnlichem Thema

http://karrierebibel.de/management-vom-demotivierten-team-zur-leistungstruppe/

Management: Vom demotivierten Team zur Leistungstruppe